‘Houd je pensioengerechtigden aan als mentors’

Wie is úw mentor?
Ik heb het geluk dat ik mijn leven lang al wordt bijgestaan door interessante mensen, of het nu gaat om mijn moeder, Mark Miller van fastfoodketen Chick-fil-A, of Don Shula, voormalig coach van het American football-team Miami Dolphins. Momenteel laat ik me mentoren door Claire Díaz-Ortíz, een ex-directeur van Twitter van halverwege de dertig, die uiteindelijk ook mijn co-auteur is geworden. Eigenlijk was zij degene die mij benaderde om te leren over leiderschap, maar na een poosje werd duidelijk dat onze mentoringrelatie twee kanten opging. Terwijl ik haar help in haar persoonlijke groei als spreker en sociaal ondernemer, spijkert zij me bij op het gebied van sociale media. Het is door die wederzijdse relatie dat ik begon te beseffen dat er talloze gradaties van mentoring zijn, niet alleen tussen generaties, maar ook van collega tot collega, of tussen nieuwe en bestaande medewerkers. Zelfs een huwelijk zou je kunnen beschouwen als een vorm van mentorschap.

Wat is het verschil tussen mentoren en coaching?
Coaching dient een specifiek doel, zoals het ontwikkelen van potentieel, het verbeteren van relaties en het verhogen van prestaties. Mentoring gaat meer over het grote plaatje, en kijkt naar levensdoelen, waaraan je je tijd moet besteden, en hoe je in de wereld een verschil kunt maken. Minder concreet misschien, maar minstens zo belangrijk. Uit een recente studie blijkt dat zestig procent van de beginnende managers faalt, en ik denk dat dat voor een groot belangrijk deel komt omdat niemand ze helpt. Daarom zou elke organisatie een formeel mentoringprogramma moeten hebben.

Hoe vind je de juiste mentor? Is het niet veel makkelijk om van tijd tot tijd gewoon een diep gesprek te voeren met vrienden en familie?
Je naaste omgeving kan je ongetwijfeld van fantastisch advies dienen, maar geliefden houden er, bewust of onbewust, een agenda op na die niet noodzakelijk overeenkomt met die van jou. Een mentor die je speciaal voor die gelegenheid hebt ontmoet, heeft daarentegen als enige doel om jou te helpen. De eerste stap is vrij makkelijk: maak je intentie om een mentor te vinden aan zoveel mogelijk mensen kenbaar, en je zult zien dat je via via allerlei suggesties krijgt. De fout die veel mensen vervolgens echter maken is dat ze direct ter zake proberen te komen, zonder eerst te onderzoeken of er een überhaupt een persoonlijke klik is tussen de mentor en de mentee. Dat is de reden dat we adviseren om eerst een vrijblijvend, kennismakend gesprek te voeren, om te kijken of er gedeelde waarden zijn waarop je een relatie kunt baseren. Daarna kun je je pas gaan afvragen hoe je dat concreet gaat aanpakken. Dit onderscheid tussen essentie en vorm is helemaal belangrijk in een bedrijfscontext, waar je niet de luxe hebt om medewerkers hun tijd te laten verspillen aan vruchteloze mentorschappen. Voordat je een nieuwe werknemer aan een mentor koppelt, zou je ze eigenlijk eerst moeten voorstellen aan twee of drie verschillende kandidaten om te kijken of er sprake is van een match.

Niet iedereen zal staan te trappelen om een groentje op sleeptouw te nemen, helemaal niet als het ook nog eens extra tijd kost. Hoe overtuig je je bestaande medewerkers van het belang van zo'n mentoringprogramma?
Mentoring hoeft geen grote tijdsinvestering te kosten. Een van de redenen dat we dit boek De One Minute Mentor hebben genoemd is omdat de beste adviezen die veel mensen krijgen vaak in een korte interactie tot stand komen. Soms is een lunch of zelfs een  telefoontje al genoeg om bij je mentee een doorbraak te bewerkstelligen. Daarnaast is een mentoringrelatie bijna nooit eenrichtingsverkeer. Sterker nog: er is altijd wel iets dat je van een ander opsteekt en dat je eigen carrière ten goede komt. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat managers die tevens mentor zijn een zes keer grotere kans hebben om promotie te maken. Maar dat vereist wel de toewijding van je hele organisatie. Zoals managementgoeroe Peter Drucker ooit stelde: 'niets dat goed is, gebeurt bij toeval'. Je hebt structuur nodig om je mensen uit te laten blinken. Het begint met de visie dat je belangrijkste klanten je werknemers zijn. Als je hen succesvol weet te maken, zullen ze zich het vuur uit de sloffen lopen voor je op een na belangrijkste klanten: de mensen die je producten en diensten gebruiken. Doe je dat op de juiste manier, dan creëer je een verkoopapparaat van toegewijde fans, en dan volgt de winst vanzelf.

Is een hiërarchische mentoringrelatie niet intimiderend? Mentees die openhartig over hun ambities en levensdoelen praten maken zich ook kwetsbaar voor politieke spelletjes.
Daarom pleit ik er ook voor dat organisaties een beroep doen op mensen die tegen hun pensioen aanlopen. Die vormen voor andere werknemers niet echt een bedreiging meer, en zijn zelf ook minder snel geïntimideerd. Het is treurig dat je meest ervaren mensen op hun 65e uit je bedrijf worden geknikkerd, terwijl ze nog zoveel kunnen bijdragen als mentor, desnoods op parttime basis. Daarnaast kan goed mentorschap de vertrouwensband juist versterken. Als ik bestuurders één advies zou kunnen geven is het dit: maak om de week minimaal een kwartier vrij voor elke manager die direct aan jou rapporteert. Het maakt niet uit waar je in die vijftien minuten over praat, werkgerelateerde kwesties, familiebeslommeringen, of desnoods sport, zolang je die frequentie maar consequent volhoudt. Ook in een bedrijf moet je aan je relaties werken, net als in een huwelijk.

Wordt u zelf inmiddels niet overspoeld met mentorverzoeken?
Ja, haha. Ik ben mensen graag van dienst, en ik ben nog steeds niet uitgeleerd, ook al ben ik inmiddels dik in de zeventig. Dergelijke gesprekken houden me scherp, maar ik probeer ze te beperken tot een à twee per week, haha.