Als vurig pleitbezorgers van de HPI benadering (Human Performance Improvement) bieden de auteurs een heldere methodiek die het mogelijk maakt vast te stellen of training al dan niet een geschikt middel is. Daarnaast laat hun methodiek vooral zien welke stappen gezet kunnen worden om tot resultaat van training te komen. Dat niet alle problemen kunnen worden opgelost met training, wisten we allemaal wel.
Desondanks schieten veel managers zoals de auteurs dat aanduiden in de opleidingsreflex: ze schrijven maar weer eens een training voor. Maar wie niet weet wat het probleem is, zal het ook nooit kunnen oplossen.
Uitgelegd wordt dat slechts 25% van performanceblokkades te wijten zijn aan het individu en dat zo'n 75% toe te schrijven is aan de omgeving. De auteurs betogen dus dat verder gekeken dient te worden dan alleen naar het individu: ook de structuur en het proces of de fysieke middelen van de organisatie zullen in ogenschouw moeten worden genomen om vast te stellen waar het probleem ligt.
Ik kan me voorstellen dat de lezer dan ineens denkt: "Wordt dan niet alles erg groot en niet meer te behappen als we alles er bij moeten betrekken?" Ja, dat onderkennen de auteurs ook. Maar wie echt resultaten wil bereiken zal grotere inspanningen moeten verrichten dan slechts mensen naar cursus te sturen. De vele praktijkvoorbeelden in het boek illustreren treffend dat de initiële klantvraag (bijvoorbeeld: Doe ons maar een cursus klantgerichtheid...) door de HPI aanpak volkomen veranderd kan worden. De consequentie van deze aanpak is dat de HPI consultant en de klant gezamenlijk de probleemstelling verkennen en deze zo mogelijk herdefiniëren. Daar zullen niet alle klanten van gediend zijn, maar dat geeft ook niet, want misschien zijn dat wel dezelfde klanten die op het eind van de rit om het hardst staan te schreeuwen dat er geen aantoonbare resultaten zijn bereikt.
Een ander gevoel dat onwillekeurig bij de lezer boven kan komen is: "Moeten we juist niet een meetje minderen met dat al gedoe van 'meten is weten.'" Woorden als: lineair denken, blauwdrukdenken, maakbaarheid, quick wins hebben zo langzamerhand een negatieve connotatie in organisaties gekregen. En als opleidingsdeskundigen zich daar nu ook al mee gaan vereenzelvigen? De relativering hiervan is dat er niets mis is met 'meten is weten'. Wel met de wijze waarop het vorm wordt gegeven in organisaties.
De methodiek die Overduin en Arets hun lezers voorleggen is gebaseerd op een duidelijk stappenplan waarbij van achter naar voren wordt gewerkt: eerst de beoogde resultaten definiëren, de oorzaken van perfomance blokkades inventariseren en oplossingen selecteren en vervolgens vaststellen of en in welke mate performance trainingen een rol kunnen spelen. En dat alles goed monitoren. Daar valt niet zoveel tegen in te brengen. De methodiek kan ook een nieuw licht werpen op het vraagstuk van rendement van opleidingen. Het bijbehorend instrumentarium is weliswaar toereikend maar had van mij uitgebreid mogen worden met bijvoorbeeld de wat zachtere kant van het opstellen van effecten zoals Moonen en Collis dat voorstaan met hun intuïtieve ROI (return of investment) aanpak.
Verder vond ik het opvallend dat het werk van Jack Phillips (bekend van onder meer het boek 'How to measure training results') niet werd vermeld in de bibliografie. Organisaties die overwegen resultaatgericht werken serieus aan te pakken, doen er goed aan zich de uitgangspunten van 'Liever (g)een training' eigen te maken: het bespaart niet alleen op de kosten maar levert ook heel wat op. Maar zoals zo vaak: daar moet je wel wat voor doen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
