Personalfunktion in der Unternehmensleitung

I. Teil Personalmanagement als Leitungsaufgabe der Unternehmung.- 1. Kapitel Problemstellung.- 2. Kapitel Personalfunktion als Gegenstand betriebswirtschaftlicher Forschung.- 3. Kapitel Personalfunktion in der Unternehmung.- 3.1 Funktionale Betrachtung.- 3.1.1 Entwicklungsphasen des Personalwesens.- 3.1.2 Systematisierungsmuster der Personalfunktion.- 3.1.3 Aktuelle Entwicklungsperspektiven.- 3.2 Institutionale Betrachtung.- 3.2.1 Rechtliche Grundlagen.- 3.2.2 Organisatorische Rahmenbedingungen.- 3.2.3 Ausübung der Personalfunktion.- 4. Kapitel Situation des Arbeitsdirektors.- 4.1 Ebenen und Aktoren der Handlungssituation.- 4.2 Situationsfaktoren.- 5. Kapitel Gegenstand der Untersuchung.- 5.1 Theoretische Ansatzpunkte.- 5.1.1 Institutionentheoretische Ansätze.- 5.1.2 Handlungstheoretische Ansätze (funktionaler Aspekt).- 5.2 Ausgewählte Untersuchungsmethodik.- 5.3 Zum Stand der empirischen Forschung über Arbeitsdirektoren und Personalvorstände.- 5.4 Vorgehensweise.- II Teil Die Personalfunktion in der Unternehmensleitung: eine empirische Analyse der Situation des Arbeitsdirektors.- 6. Kapitel Datenbasis.- 6.1 „Qualitative“ Untersuchung 1986–1989.- 6.2 „Quantitative“ Untersuchung 1989–1991.- 7. Kapitel Situationskontext.- 7.1 Unternehmensgröße.- 7.2 Unternehmensentwicklung.- 7.3 Branche.- 7.4 Produktprogramm.- 7.5 Rechtsform.- 8. Kapitel Handlungsgrundlagen.- 8.1 Unternehmensebene.- 8.1.1 Satzung des Unternehmens.- 8.1.2 Mitbestimmungsrechtliche Regelungen.- 8.2 Aufsichtsrat.- 8.2.1 Größe und Zusammensetzung.- 8.2.2 Geschäftsordnung.- 8.3 Beziehungen zu Verbänden>.- 8.3.1 Mitgliedschaft in Branchen- und Arbeitgeberverbänden.- 8.3.2 Gewerkschaften im Unternehmen.- 8.3.3 Tarifverträge.- 8.3.4 Gewerkschaftliche Vertrauensleute.- 8.4 Betriebsrat.- 8.4.1 Doppelfunktionen innerbetrieblicher Arbeitnehmervertreter.- 8.4.2 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.- 8.4.3 Einigungsstellenverfahren.- 8.5 Unternehmensleitung.- 8.5.1 Geschäftsordnung des Vorstands/der Geschäftsführung.- 8.5.2 Anzahl Arbeitsdirektoren.- 8.5.3 Anzahl Vorstandsmitglieder/Geschäftsführer pro Unternehmen.- 9. Kapitel Organisatorische Grundlagen.- 9.1 Eigentümerstruktur.- 9.2 Konzernstruktur.- 9.3 Organisationsstruktur.- 9.4 Ressort(s) des Arbeitsdirektors.- 9.4.1 Eigenständiges Personalressort.- 9.4.2 Zusätzliche Ressorts des Arbeitsdirektors.- 9.5 Aufgabenbereiche des Personalressorts.- 9.6 Organisationsstruktur des Personalressorts.- 9.6.1 Zentral verknüpfte Personalfunktionen.- 9.6.2 Dezentrale Anbindung von Personalfunktionen.- 9.7 Betriebsratsorganisation.- 9.8 Sprecherausschüsse der Leitenden Angestellten.- 10. Kapitel Aktoren-Analyse.- 10.1 Überblick.- 10.2 Arbeitsdirektoren/Personalvorstände.- 10.2.1 Altersstruktur.- 10.2.2 Berufserfahrung.- 10.2.3 Berufliche Qualifikation.- 10.2.4 Letzte Position vor Bestellung.- 10.2.5 Bestellungsverfahren.- 10.3 Arbeitsdirektor und Unternehmensleitung.- 10.3.1 Position und Funktion des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.3.2 Zusammenarbeit des Arbeitsdirektors mit seinen Vorstandskollegen.- 10.4 Arbeitsdirektor und Betriebsrat.- 10.4.1 Position des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.4.2 Teilnahme an Sitzungen von Gremien der Arbeitnehmervertreter.- 10.4.3 Kontaktintensität mit Arbeitnehmervertretern.- 10.4.4 Zusammenarbeit der Betriebsräte mit dem Arbeitsdirektor und seinen Vorstandskollegen.- 10.5 Arbeitsdirektor und Aufsichtsrat.- 10.5.1 Teilnahme an Sitzungen von Gremien der Aufsichtsratsmitglieder.- 10.5.2 Position des Arbeitsdirektors in der Unternehmensleitung.- 10.5.3 Kontakte und Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern des Aufsichtsrates und der Unternehmensleitung.- 10.5.4 Personalberichterstattung des Arbeitsdirektors im Aufsichtsrat.- 10.6 Vergleichende Aktoren-Analyse.- 10.6.1 Die Auffassung des Arbeitsdirektors über seine Kompetenzen und über seine Position.- 10.6.2 Anforderungen an die Person des Arbeitsdirektors aus der Sicht der Aktoren.- 10.6.3 Der Stellenwert des Personalwesens im Unternehmen aus der Sicht der Aktoren.- 10.6.4 Einschätzung des MitbestG unter besonderer Berücksichtigung des Arbeitsdirektors.- 10.6.5 Zusammenfassung.- 11. Kapitel Situations-Analyse.- 11.1 Ausgewählte Situationsfaktoren der Handlungssituation.- 11.2 Ausgewählte Merkmale der beteiligten Aktoren.- 11.2.1 Arbeitsdirektor.- 11.2.2 Betriebsrat.- 11.2.3 Anderes Vorstandsmitglied.- 11.2.4 Leitender Angestellter.- 11.2.5 Anteilseigner.- 11.2.6 Gewerkschaftsfunktionär.- 11.2.7 Zusammenfassung.- 11.3 Ausgewählte Beziehungsmerkmale.- 11.3.1 Informationspolitik des Arbeitsdirektors.- 11.3.2 Aktivitäten des Aufsichtsratsvorsitzenden.- 11.3.3 Intensität der Zusammenarbeit zwischen Organen der Betriebs- und Unternehmensverfassung.- (1) Vorstand und Auf sichtsrat.- (2) Zusammenarbeit im Vorstand.- (3) Vorstand und Betriebsrat.- 11.3.4 Zusammenfassung.- 11.4 Ergebnis-Merkmale.- 11.4.1 „Kultur“ der Arbeitsbeziehungen.- 11.4.2 Einschätzung des Arbeitsdirektors durch die Aktoren.- 11.5 Interaktionsmuster der Handlungssituation.- 11.5.1 Eindimensionale Interaktionsmuster.- (1) Gegenmachtsmuster.- (2) Subordinationsmuster.- (3) Partnerschaftsmuster.- (4) Harmoniemuster.- (5) Zusammenfassung.- 11.5.2 Mehrdimensionale Interaktionsmuster.- III. Teil Konzeptionelle Perspektiven eines Human-Resources-Management durch Spitzenorganisation.- 12. Kapitel Human Resource-Management-Konzeptionen und der Strategiefaktor Personalmanagement.- 12.1 Begriffliche Grundlagen.- 12.2 Funktionszusammenhänge.- 13. Kapitel Schwerpunkte der Personalarbeit im Unternehmen.- 13.1 Bekanntheit personalpolitischer Konzepte.- 13.2 Bedeutung personalpolitischer Konzepte.- 13.3 Personalpolitische Konzepttypologien.- 14. Kapitel Position und Funktion des Arbeitsdirektors bei unternehmenspolitischen Entscheidungen.- 14.1 Entscheidungsdeterminanten.- 14.2 Betriebsänderungen als personalpolitisches Entscheidungsproblem.- 15. Kapitel Entscheidungs- und Verhandlungsprozesse bei unternehmenspolitischen Entscheidungen.- 15.1 Fallstudien zu personalpolitischen Entscheidungen.- 15.2 Verhandlungsverlauf.- 15.3 Determinanten von Kooperations- und Verhandlungsmustern.- 15.4 Einordnung der Verhandlungs- und Kooperationsmuster.- 16. Kapitel Aktivitätsebenen des Human Resource Managements.- 16.1 Theoretische und konzeptionelle Einordnung.- 16.1.1 Normatives Human Resource Management.- 16.1.2 Bestandsbezogenes Human Resource Management.- 16.1.3 Prozeßbezogenes Human Resource Management.- 16.2 Normative Human Resource Management-Funktionen.- 16.2.1 Personalpolitische Funktionen.- 16.2.2 Industrial Relations-Funktionen.- 16.2.3 Enkulturationsfunktion.- 16.3 Bestandsbezogene Human Resource Management Funktionen.- 16.3.1 Differenzierungsfunktionen.- 16.3.2 Integrationsfunktionen.- 16.4 Prozeßbezogene Human Resource Management Funktionen.- 16.4.1 Akquisitionsfunktionen.- 16.4.2 Aktivierungs- und Entwicklungsfunktionen.- 16.4.3 Replacementfunktionen.- 16.4.4 Controllingfunktionen.- 17. Kapitel Chancen für das Human Resource Management bei veränderten Handlungssituationen und Integrationsmustern.- 17.1 Unternehmensentwicklung.- 17.2 Veränderung der Anteilseignerstrukturen.- 17.3 Organisatorische Veränderungen.- 17.4 Rechtliche Veränderungen.- 17.5 Personelle Veränderungen.- IV. Teil Ergebnis und Ausblick.- Ergebnis und Ausblick.- I. Standardisierter Fragebogen der „qualitativen“ Untersuchung 1986–1989.- II. Interview-Leitfäden und Check-lists zur Untersuchung 1986–1989.- III. „Freie Situationsanalysen“.- IV Standardisierte Situationsanalysen.- V Standardisierter Fragebogen der „quantitativen“ Untersuchung 1989–1991 mit Ergebnissen.- 1. Ergebnisse insgesamt.- 2. Ergebnisse der Aktiengesellschaften.- 3. Ergebnisse der Gesellschaften mit beschränkter Haftung.- 4. Ergebnisse der öffentlichen Unternehmen.- Abbildungsverzeichnis.- Stichwortverzeichnis.