Leren veranderen

Dat heeft alles te maken met het werken en tegenwerken van mensen, belangen, tegenstellingen, conflicten, niet rationeel handelen, blinde vlekken, slecht management en nog veel meer. Kortom: er zijn tal van obstakels voor en weerstanden tegen veranderen. Waarbij het de kunst is deze te herkennen, te erkennen en eventueel te benutten.

Dat is ook de uitgangssituatie die Léon de Caluwé en Hans Vermaak de eerste 60 pagina’s van ‘Leren veranderen’ beschrijven, om direct daarna hun ‘kleurendenken’ te introduceren: een typering van de vijf manieren van denken over veranderen. Veranderen mensen als je ze kunt overhalen? (geel), een goed stappenplan maakt? (blauw), ze op de juiste manier prikkelt en motiveert? (rood), ze helpt groeien? (groen) of persoonlijke blokkades wegneemt? (wit).

Elke kleur is een wereld op zich die in diverse hoofdstukken wordt uitgewerkt. Tot en met een ‘kleurendenken voor gevorderen’ in hoofdstuk 10. De kleuren geven de verschillen in zienswijze van veranderaars aan. Veranderaars die op hun beurt tot heel verschillende diagnoses en interventies kunnen komen. Toch zijn de zo verschillende zienswijzen ook sterk met elkaar verweven. En zijn er fasen en bestanddelen die bij elk verandertraject naar voren komen.

Het zijn de ‘hoofdbestanddelen van geplande verandering’ (hoofdstuk 4). Het begint met een goede diagnose stellen: kijken en begrijpen. Om vervolgens te kunnen handelen vanuit een te kiezen veranderstrategie. Zowel van de diagnosemodellen als van de interventies, de veranderstrategieën geven de auteurs tientallen goed gedocumenteerde voorbeelden. Boeiend is dan te zien welke kleur dominant is in een bepaald diagnosemodel of een bepaalde strategie. Dat geeft tevens zicht op mogelijke valkuilen van een specifieke keuze.

Het boek zou niet compleet zijn als de schijnwerper ook niet gericht zou worden op de veranderaar zelf: zijn rol, stijl en competenties. De auteurs wijden er terecht een apart hoofdstuk aan. Met als belangrijkste vraag hoe veranderaars professionals kunnen worden en blijven. De eerste druk van dit (inmiddels populair geworden) boek dateert al van 1999. Met recht is het daarna uitgegroeid tot een handboek, naslagwerk en leerboek tegelijk.

Bijna 500 pagina’s met een uitgebreid auteurs- en trefwoordenregister en een indrukwekkende literatuurlijst van maar liefst 22 pagina’s. De auteurs putten uit veel ervaring die ze hebben opgedaan in de organisatie adviespraktijk (o.a. bij Adviesbureau Twijnstra Gudde) en in het onderzoek en onderwijs (‘Advieskunde’ aan de Vrije Universiteit).

Als leerboek is het zeer gedegen én origineel, maar (misschien juist daardoor) niet gemakkelijk en wat minder toegankelijk. Er vindt veel reflectie plaats. Het lijkt wel alsof de auteurs alle overwegingen die ze hebben gehad om een bepaalde weg in te slaan of een bepaalde theorie te volgen of aan te vullen, met de lezer willen delen. Daar hebben ze duidelijk voor gekozen: niet vereenvoudigen, maar recht doen aan alle verschillende zienswijzen, spanningen, factoren, motieven etc. Dat kan, zeker voor de gevorderde lezer, bijzonder interessant zijn, maar voor bijvoorbeeld iemand die meer praktisch is ingesteld, toch iets te veel afleidend. De lezer wordt door de auteurs niet altijd even sterk ‘vastgehouden’. De term handboek is dan ook de beste titel, waarbij het advies kan zijn: lees een deel, gebruik een voorbeeld, raadpleeg een bepaald hoofdstuk, leg het even weg en neem het beslist weer ter hand!

De twee laatste zinnen van de flaptekst vatten de kern en werkwijze van dit standaardwerk goed samen. Het boek ‘geeft inzichten, methoden en instrumenten om op een professionele manier veranderingstrajecten te ontwerpen en uit te voeren. En lardeert dit met constructieve verwarring waar nodig en gewenst.’