Het trainingsboek van Karin de Galan is in twee opzichten een echte praktijkgids: het is voor de praktijk en kan morgen direct worden toegepast; en het is uit haar jarenlange praktijkervaring voortgekomen en niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Wel maakt zij gebruik van enkele bekende modellen van befaamde gedragswetenschappers (Kolbe - over de leercirkel, Levine - over de fasen bij groepsprocessen en Ofman - over de kernkwadranten), die allemaal uitgebreid worden behandeld.
De praktijkgids is bedoeld voor beginnende trainers- in- opleiding en voor gevorderden.
De visie van de schrijver op het trainersvak is gebaseerd op haar praktijkervaring en heeft zij verwoord in de volgende uitgangspunten, die steeds terugkomen in het boek:
- Mensen leren als ze geraakt worden
Het model van Kolbe is daarbij leidend en maakt het leren spannend en effectief.
- Je moet een doel hebben met trainen
- Goede training is flexibel
- Training moet ingebed zijn in de organisatie
- Je moet je verplaatsen in de deelnemers
- Waar gelachen wordt wordt geleerd; humor doet wonderen
- Maak elke training tot een feestje
- Echt leren komt bij het herkansen
De auteur behandelt alle aspecten van het trainersvak aan de hand van talloze praktijkvoorbeelden, met vele tips en checklijsten. Het belangrijkste materiaal ben je volgens de schrijver als trainer zelf. Zonder bevlogenheid en liefde voor dit moeilijke en zware werk kun je geen goede trainer zijn.
Laten wij in het kort even doorlopen, per hoofdstuk, wat Karin de Galan ons in grote lijnen te bieden heeft aan onderwerpen en bijbehorende adviezen:
Het eerste hoofdstuk gaat over een goed programma opstellen. Opdrachtgevers komen met de meest uiteenlopende (algemene) opdrachten/wensen en het kost dan veel tijd om van idee naar een programma te komen. Men wil bijvoorbeeld dat de verkopers meer gaan verkopen of dat verpleegsters meer adviseurs worden in plaats van experts. Hiertoe geeft De Galan een stappenplan.
De eerste vraag is: wat is trainen eigenlijk? Dat is ‘het stimuleren van verandering van gedrag, vaardigheden, en overtuigingen bij deelnemers. Om gedrag te veranderen is het nodig dat deelnemers hun vaardigheden verbreden of overtuigingen toetsen en bijstellen’, aldus de auteur. Trainen begint met je te realiseren wat de deelnemers nu ‘niet goed doen’ en wat ze na de training wel ‘goed’ doen. Daarom begin je als eerste met de intake van de opdrachtgever, je start daarmee bij de praktijk; vervolgens komt de brainstorming en kijk je wat je de groep aan modellen, inhoud e.d. te bieden hebt. En zo kom je tot het bepalen van doelen en het concept- programma met daarna de intake van de deelnemers.
Vervolgens besteedt de Galan in hoofdstuk 2 veel aandacht aan Kolb bij het ontwerpen van modules in het uitwerken van het programma. Het gaat hier om de oorspronkelijke leercirkel: iedereen doorloopt bij het leren (min of meer) 4 fasen: concrete ervaring, observatie en reflectie, verkennen van theorie en actief experimenteren. Deze corresponderen met 4 leerstijlen en met een bepaald type persoon: de doener, de dromer, de denker en de beslisser. Ieder type leert anders en heeft andere voorkeuren voor leerstof. Het betekent dus dat je variatie moet hebben in de programma’s, zodat zij allemaal aan hun trekken komen; voldoe je daar niet aan dan heb je met veel weerstand te maken (kritiek van deelnemers). Er is meer dan voldoende didactisch materiaal in het boek aanwezig om de toepassing van het Kolb model te oefenen; in de video’s op My Lab, de digitale leeromgeving van Pearson, en in de bijlagen met uitgebreide feedback.
In het derde hoofdstuk worden twaalf trainingsvaardigheden behandeld. De meest basale zijn: omgaan met weerstand (kritische deelnemers), contact maken met de praktijk van deelnemers, opdrachten instrueren, feedback en complimenten geven; voor gevorderde trainers komen daarbij: kunnen spelen met inhoud, practice what you preach, nabesprekingen en discussies leiden, tijd plannen, feedback geven in het hier-en-nu, en feedback geven met humor. De belangrijkste is no.13: bevlogenheid; enthousiasme tonen en het ook echt zijn. Dat slaat over naar de groep en zo krijg je ze mee.
Hoofdstuk 4 wordt helemaal gewijd aan ‘Praktijksimulaties’ en gaat alleen over die ene werkvorm. Het gaat over ‘veilig experimenteren’; belangrijk, maar ook complex: er zijn veel valkuilen die allemaal de revue passeren.
Doel is echte verandering; niet alleen van vaardigheden, maar vooral van onderliggende overtuigingen. Het beste zie je dat in het doen en het zelf ervaren; dat gebeurt in de simulatie.
Pas als je daarin iets toespitst op de praktijk gaat het leven. Belangrijk daarbij is de herkansing om echt te leren. De oefeningen, rollenspellen, moeten vooral niet te lang zijn, ook niet in de feedback en evaluatie; het gaat om het beoogde leereffect. De auteur draagt ook hier weer een uitgebreid stappenplan aan. Het gaat vooral bij deze werkvorm om minder praten en meer doen.
Hierna volgt een omvangrijk hoofdstuk 5 over ‘Groepsprocessen’.
Het gaat nu om knelpunten die kunnen ontstaan bij groepsontwikkeling en hoe die te voorkomen. De auteur gebruikt hier het 4 fasen model van Levine; zoals ieder mens heeft ook ieder team verschillende levensfasen: de parallelfase, de opnemingsfase, de fase van wederkerigheid en fase 4 van het afscheid. In de parallelfase wordt enige autoriteit overgedragen van trainer naar de groep, die hierdoor meer zelfwerkzaam wordt; er ontstaat in fase 2 meer intimiteit binnen de groep en met de trainer; complimenten horen daar bij. Maar de autoriteit van de trainer kan ook worden aangevallen; de training verloopt niet goed en er kan een ‘killing the leader’- situatie ontstaan; excuses en uitpraten en opnieuw beginnen is dan de weg. Ook ontstaat er altijd in iedere groep een informele leider en dreigt zich vaak een zwart schaap te ontwikkelen, en ook hiervoor worden heel duidelijke praktische aanbevelingen gedaan hoe daar mee om te gaan: hoe beiden te accepteren en met respect te behandelen, want beide personen zijn heel waardevol voor de groep. Ik vind dat laatste een heel sterk punt.
Het laatste hoofdstuk gaat over ‘Je zelf als instrument’
Jouw persoon geeft de doorslag; ken daarom je kwaliteiten, je valkuilen en uitdagingen als trainer. Hiervoor gebruikt de Galan de kernkwadranten van Ofman. Dat is een zeer handig en nuttig hulpmiddel kan ik uit ervaring bevestigen; net als een leidinggevende, die wil dat zijn team beter gaat functioneren en betere resultaten behaalt, zal ook een trainer die meer effect wil bereiken met zijn trainingen eerst bij zich zelf moeten beginnen. Iedereen, ook iedere trainer, kent valkuilen en kan er aan werken om die te vermijden door zich meer te richten op zijn uitdagingen.
Naar meer plezier en succes als trainer
‘Zie iedere training als een feestje en zie het iedere keer als een uitdaging’, aldus de Galan.
Daarvoor moet je ook geestelijk en lichamelijk fit en fris blijven. Geen trainingen direct achter elkaar doen en kijk waar je het beste tot je recht komt. Stel je af en toe de vraag over wat jouw missie eigenlijk is; dat verheldert jouw focus en idealen, waarom je dit doet. Ga ook eens naar een nieuwe opleiding of workshop; dat is vaak heel inspirerend; of naar een langere cursus, meer gericht op de persoon.
Ik ben het volkomen eens met de auteur dat er geen betere trainer is dan een bevlogen trainer.
En je wordt dat haast vanzelf met het lezen van dit boek met al die zeer waardevolle adviezen, tips en ondersteunende video’s. Daarom kan ik deze zo stimulerende en praktisch gids van harte aanbevelen bij iedere startende en gevorderde trainer; daarmee kan iedereen met plezier en met meer succes aan de slag gaan als trainer.
Over Richard Lannoye
Richard Lannoye is consultant en interimprofessional met meer dan 30 jaar ervaring in marketing en sales. Hij is eigenaar van Lannoye Management.
