Veranderen is het toverwoord in deze dagen. Iedereen moet veranderen, het tempo van verandering gaat omhoog en mensen zijn al verandermoe. Wat is dan wel nodig om verandering te kunnen sturen en kun je het überhaupt sturen? Jaap Boonstra heeft samen met medeauteurs het boek ‘Perspectieven op veranderen’ geschreven. In het eerste hoofdstuk wordt het algemene beeld op veranderen en dan met name hoe je succesvol kunt veranderen geschetst door Jaap Boonstra zelf. In de overige hoofdstukken komen de volgende zaken aan bod:
- ‘Diagnosticeren van organisaties’ door Rob van Es’;
- ‘Flexibele organisatievormen’ door Henk W. Volberda;
- ‘Veranderstrategieën’ door Hans Vermaak;
- ‘Interveniëren’ door Léon de Caluwé
- ‘Draagvlak creëren’ door Deanne den Hartog
- ‘Omgaan met weerstand’ door Kilian Bennebroek Gravenhorst
- ‘Co-creërend veranderen’ door André Wierdsma
Het eerste hoofdstuk gaat over de essenties van veranderen, waarom veranderen lastig is. Daarnaast worden in vogelvlucht onder andere de soorten verandering, veranderstrategieën, fases van veranderen en onderwerpen zoals draagvlak en weerstand beschreven. Het is een korte inleiding die een goed beeld geeft van het onderwerp verandermanagement. Het hoofdstuk wordt afgesloten met aandachtspunten voor succesvol veranderen en een vooruitblik naar de andere hoofdstukken.
De daarop volgende hoofdstukken zijn uitwerkingen van onderwerpen zoals in het eerste hoofdstuk beschreven. Bekende auteurs geven hun visie in mini-essays. Het ene hoofdstuk is daarmee wel interessanter dan het andere, of misschien is dat ook wel afhankelijk van waar je aandacht op dat moment naar uitgaat.
Voor mij ligt de kern van het boek in hoofdstuk 4 en 5. In hoofdstuk 4 worden veranderstrategieën beschreven, waar een link wordt gelegd met het kleurendenken (geel, blauw, rood, groen en wit). Elke strategie heeft zijn eigen aannamen en mini-theorieën. Voor de gebruiker is het daarbij belangrijk om alle strategieën te kennen en je bewust te zijn van de werkingsprincipes achter zo’n strategie. Deze aanpak was voor mij nieuw en is erg toepasbaar, waarbij je goed naar de kleur van de organisatie (en haar cultuur) moet kijken. Vraag is wel hoe je de medewerkers meeneemt die niet goed in de gekozen kleurstelling passen. Het hoofdstuk bevat een mooie overzichtelijke tabel, waar alle veranderstrategieën qua kleurendenken in opgenomen zijn. Vervolgens wordt ingegaan op hoe je een veranderstrategie kiest en wat de 10 valkuilen zijn per fase (diagnose en afbakening, bepalen veranderstrategie, interveniëren).
Interveniëren is het onderwerp van hoofdstuk 5. Op basis van een interventieplan worden activiteiten gedaan om beoogde uitkomsten te realiseren. Een interventieplan is een gefocust, gebalanceerd, communiceerbaar en relevant plan. Daarbij kun je interventies richten op individuen, groep en organisaties. Vervolgens worden de interventies gekoppeld aan de werkzame principes van het kleurdenken. Elke kleur heeft voorkeursinventerventies. Naast deze perspectieven op interventies kun je het ook nog vanuit meerdere perspectieven (waaronder mensbeeld, aanpak, achterliggende normen en waarden) bekijken, deze worden uitgelegd in de rest van het hoofdstuk.
Om een verandering te kunnen bewerkstelligen zul je draagvlak moeten creëren en om kunnen gaan met weerstand. Het hoofdstuk over draagvlak richt zich met name op de rol van leiderschap daarbij. Er zijn twee visies op weerstand: onvermijdelijke en onwenselijke versus begrijpelijke reactie op verandering. De interventies zijn aan de door de uitvoerder gehanteerde visie gekoppeld: dwang versus communicatie en dialoog. Interessant is de visie dat je weerstand niet moet oplossen, weerstand is namelijk onvermijdelijk. De vraag is hoe je er mee om moet gaan. De schrijver stelt dan ook voor om weerstand tegen verandering in de literatuur te vervangen door weerstand als gevolg van verandering. Dan ga je meer op zoek naar de redenen in plaats van het te bestrijden. Ik kan me daar in vinden, is zeker een verbetering. Daarbij is het belangrijk om ook op zoek te gaan naar de persoonlijke betekenis van verandering voor een betrokkene, daar zit vaak de sleutel om er mee om te kunnen gaan.
Het laatste hoofdstuk gaat over het collectief leren bij veranderen als trektocht. Daar worden twee toepasselijke metaforen uitgewerkt: de verandering vanuit het positionele perspectief (de verzorgde reis) versus verandering vanuit het transactionele perspectief (de trektocht). Cocreatie is met name bij de trektocht van belang, dan bepaal je gezamenlijk het pad. Een ander interessant onderwerp in dit hoofdstuk is de Plek der Moeite, waarbij bestaande betekenissen ter discussie komen terwijl er nog geen nieuwe betekenissen zijn. Oftewel, de plek waar alles onzeker is. Als je hier bent, kan het veranderen in gang gezet worden.
Jaap Boonstra heeft, samen met de andere schrijvers, wederom een boek geschreven dat in de boekenkast thuishoort! Perspectieven op veranderen is een boek dat je, afhankelijk van waar je tegenaan loopt in veranderprocessen, er weer eens bij pakt om het onderwerp nog eens te lezen. Het biedt daarmee met recht perspectieven op veranderen.
Jan Hoogstra is zelfstandige, IT-consultant. Hij voert opdrachten uit op het gebied van beoordeling en advisering over IT-gerelateerde onderwerpen in de zorgbranche. Zo is hij programmamanager, projectmanager en adviseur op het gebied van bijvoorbeeld IT-strategie en pakketselecties.
Over Jan Hoogstra
Jan Hoogstra heeft meer dan 25 jaar ervaring als IT-adviseur en IT-auditor bij grote accountants- en adviesbureaus. Tijdens zijn loopbaan heeft hij veel opdrachten gedaan op het gebied van informatiebeveiliging en optimalisering van de inzet van IT. Jan is directeur bij CognoSense, dat gespecialiseerd is in de menselijke kant van IT.
