Alignment: Het Fundament van Organisatiesucces

Waarom werken afdelingen langs elkaar heen? Waarom lijken organisaties op eilandenrijken in plaats van gestroomlijnde eenheden? Het antwoord ligt in alignment – of beter gezegd: het gebrek daaraan. Alignment betekent samen in verbondenheid werken aan een gemeenschappelijk doel, waarbij alle puzzelstukjes van een organisatie naadloos in elkaar passen.

Het is het kernvraagstuk van de moderne organisatiekunde. Want zonder alignment zijn organisaties niet alleen inefficiënt, ze zijn ook frustrerende werkplekken waar medewerkers zich verloren voelen tussen strategische praatjes en dagelijkse hectiek. De kosten? Onderzoek wijst uit dat medewerkers gemiddeld een kwart tot een derde van hun tijd zouden besparen in een perfect 'aligned' organisatie.

Van Strategie naar Processen: De Harde Kant van Alignment

De auteurs van De alignmentpuzzel – Hans Veltman, Jacques Adriaansen, Peter Morren en Rob Kwikkers – kiezen bewust voor een andere invalshoek dan de gangbare managementliteratuur. Zij richten zich op de 'harde S'en' uit het McKinsey 7S-model: strategie, systemen en structuren. Hun stelling is helder: misalignment ontstaat niet doordat mensen niet willen samenwerken, maar doordat de organisatie-inrichting hen daartoe dwingt.

Centraal staat het procesdenken. Wanneer werk functioneel wordt verdeeld in plaats van procesmatig, ontstaan silo's met lokale doelstellingen die botsen met het organisatiebelang. De oplossing? Ontwerp vanuit het primaire proces, stuur op collectieve prestaties en richt je op cashflow op lange termijn in plaats van kortetermijnwinst.

De Menselijke Kant: Alignment 2.0

Waar Cees van Riel alignment vooral benadert vanuit strategische communicatie en reputatiemanagement, neemt de volgende generatie alignment-experts een stap verder. Zij erkennen dat alignment niet alleen gaat over het vertellen van organisatiedoelen, maar over het creëren van betekenisvolle verbindingen tussen wat organisaties nastreven en wat medewerkers drijft.

Deze evolutie – alignment 2.0 – betekent erkenning dat medewerkers mondiger, kritischer en ondernemender zijn geworden. Ze laten zich niet langer vertellen wat er moet gebeuren. Ze willen meedenken, meebeslissen en vooral: ze willen dat organisatiewaarden resoneren met hun persoonlijke waarden.

Alignment in de Praktijk: Van Visie naar Uitvoering

De kloof tussen strategische intenties en dagelijkse uitvoering is berucht. Directies formuleren ambitieuze missies en visies, maar op de werkvloer heerst onduidelijkheid over hoe dat zich vertaalt naar het eigen werk. Dit is geen kwestie van onwil, maar van ontbrekende verbindingen.

Verschillende methodieken helpen deze kloof te overbruggen. Sommige focussen op heldere doelstellingen en meetbare resultaten, andere op het vinden van intrinsieke motivatie en betekenisgeving. Wat ze gemeen hebben: de erkenning dat alignment geen eenmalig project is, maar continue aandacht vraagt.

Alignment en Verandering: Twee Zijden van Dezelfde Medaille

Organisaties die excelleren in alignment zijn beter toegerust voor verandering. Logisch, want als alle neuzen al dezelfde kant opstaan, is het makkelijker om collectief een nieuwe richting in te slaan. Omgekeerd geldt dat elk verandertraject alignment vraagt: van leiders, teams en individuele medewerkers.

Toch gaat het bij veel verandertrajecten mis. De focus ligt op plannen, mijlpalen en communicatiecampagnes, terwijl de menselijke kant – de verbinding tussen wat mensen drijft en wat de organisatie vraagt – ondergeschoven raakt. Succesvolle verandering vraagt om beide: strakke sturing én oprechte betrokkenheid.

Slagvaardigheid en Focus: Alignment bij Groeiende Bedrijven

Startups en scale-ups hebben vaak van nature goede alignment – iedereen kent elkaar, de lijnen zijn kort, het doel is helder. Maar naarmate organisaties groeien, brokkelt die samenhang af. Er komen nieuwe lagen, afdelingen, specialismen. Plotseling ontstaan de bekende problemen: silo's, politiek, onduidelijkheid.

Sommige leiders kiezen voor radicale oplossingen. Ze werken aan extreme focus en snelheid, waarbij geen ruimte is voor ambiguïteit. Anderen zoeken het in zelfsturende teams en gedecentraliseerde besluitvorming. Beide benaderingen kunnen werken, mits de fundamenten op orde zijn.

De Uitdaging: Van Theorie naar Praktijk

De theorie is helder. De modellen zijn uitgebreid beschreven. De cases inspireren. Toch blijft alignment in de praktijk een weerbarstige opgave. Waarom? Omdat het vraagt om moed, volharding en – paradoxaal genoeg – het loslaten van controle.

Het vraagt moed om toe te geven dat de huidige organisatie-inrichting niet werkt. Het vraagt volharding om niet bij de eerste tegenslag terug te vallen in oude patronen. En het vraagt lef om medewerkers echt te betrekken bij doelen en beslissingen, in plaats van plannen van bovenaf op te leggen.

Toch zijn de baten enorm. Organisaties met goede alignment zijn niet alleen efficiënter en slagvaardiger, ze zijn ook aantrekkelijker werkplekken. Medewerkers voelen zich verbonden met het grotere geheel, zien de impact van hun werk en hebben plezier in hun bijdrage. En dat straalt door naar klanten, partners en alle andere stakeholders.

Tot Slot: Alignment als Continu Proces

De grootste misvatting over alignment? Dat het een eindstation is, een toestand die je bereikt en vervolgens vasthoudt. Niets is minder waar. In een dynamische omgeving – en welke organisatie opereert daar niet in? – moet alignment voortdurend worden onderhouden en waar nodig aangepast.

De markt verandert. Strategieën worden bijgesteld. Nieuwe medewerkers komen binnen. Technologie ontwikkelt zich. Al deze bewegingen vragen om continue aandacht voor de vraag: werken we nog steeds samen in verbondenheid aan ons gemeenschappelijk doel?

De reis naar alignment is geen sprint maar een marathon. Het vraagt toewijding van leiders, betrokkenheid van HR en Communicatie, en bereidheid van alle medewerkers om zich te verbinden aan het geheel. Maar voor organisaties die deze investering durven doen, ligt een toekomst waarin efficiency, slagkracht en werkplezier hand in hand gaan. Een toekomst waarin de organisatie niet langer een eilandenrijk is, maar een gestroomlijnde eenheid die met gemak haar doelen bereikt.