Volgens dagvoorzitter Jaap Boonstra is leiderschap ‘het versterken van het vermogen van een gemeenschap om haar eigen toekomst vorm te geven en duurzame veranderingen te realiseren.’ En soms zit dat versterken van dat vermogen hem in subtiele dingen. Hij illustreert dat met de case van de fusie tussen KLM en AirFrance. Die vond plaats onder het motto ‘one company, two airlines, three businesses’, omdat men een volledige verweving niet opportuun achtte vanwege de grote cultuurverschillen. Het motto benadruk tgelijkwaardigheid. Een gevoelig thema want AirFrance is op het moment van de fusie drie keer zo groot als KLM, dat op haar beurt weer beter presteert dan AirFrance. In de top werden de stoelen dan ook eerlijk verdeeld, en bij de presentatie van het nieuwe fusiebedrijf droegen de heren van de top zelfs hetzelfde pak. Alles om weerstand de wind uit de zeilen te nemen.
Cirkel
Ook voor Arend Ardon, auteur van Doorbreek de cirkel! en de tweede spreker van de dag, is aandacht voor details van groot belang. ‘Als ik de cultuur van een organisatie wil begrijpen, dan sluit ik aan bij een willekeurig overleg van het managementteam. Daar ligt de cultuur gewoon open en bloot op tafel. In de interactie dus, in het hier en nu. Want cultuur zit ook in het MT. Wees je ervan bewust dat hun veranderopdracht per definitie is gekleurd door die cultuur.’ Ardon illustreert dit gegeven met een aantal (soms hilarische) voorbeelden. Een manager die in zo’n overleg roept dat ‘zij sterk aan wij/zij denken doen’ laat bijvoorbeeld merken dat hij zichzelf niet ziet als onderdeel van het probleem. Of als er in zo’n overleg initiatieven worden bedacht om anderen pro-actiever te maken, dan houdt dat een patroon in stand dat je juist wilt doorbreken. De vraag die je moet stellen is dus ‘zijn we zelf onderdeel van de cultuur die we willen doorbreken?’ En dat vergt een reflectieve houding. Ardon vervolgt zijn presentatie met handvatten om die houding te cultiveren.
Communicatie
Het zal u zijn opgevallen dat de veranderaars Boonstra en Ardon aangrijpingspunten en oplossingen deels zoeken in communicatie. Het tweede deel van de dag staat dan ook in het teken van communicatie bij verandering. Eerst is er de presentatie van Huib Koeleman, auteur van Interne communicatie bij verandering. Zoals het een communicatieprofessional betaamt weet hij het goed te brengen. ‘Pluk laaghangend fruit, maar streef naar lagere bomen’ is bijvoorbeeld een van zijn uitgangspunten. De one-liner krijgt handen en voeten als Koeleman best practices begint op te sommen: ‘Toon succes zo vroeg mogelijk. Is er een afdeling die al op de gewenste manier functioneert? Vergroot het uit!’ De succesvolle afdeling is het laaghangend fruit, en hun voorbeeld zorgt voor lagere bomen. Koeleman biedt meer handvatten, allemaal geworteld in jarenlange ervaring.
Businessmetaforiek
Theo Hendriks, bekend van No Story No Glory, biedt de zaal vervolgens een vórm voor de communicatie: Storytelling. Dat is qua theorie en empirie beter onderbouwd dan u wellicht denkt, en Henriks trapt dan ook af met een uiteenzetting van gangbare narratieve theorie.
Hendriks laat vervolgens overtuigend zien hoe verhaalstructuur parallellen heeft met veranderkunde, en hoe je je veranderplan dus vrijwel altijd kunt vatten in een aansprekend verhaal. ‘Verhalen gaan altijd over verandering, zonder verandering geen verhaal.’ Een verandering, zoals een verhaal, heeft een begin, midden en eind. Er is een held, een gangmaker, een tegenstrever en er zijn helpers. En zo zijn er meer parallellen aan te wijzen. Ook Hendriks geeft het publiek concrete wapens in handen. ‘Vertel waar je vandaan komt en waar je naar op weg bent. Vertel vanuit de bedoeling en geef je verhaal een eigen draai. Vermijd organisatietaal, businessmetaforiek, uitleg en beschouwing.’ Om er maar een paar te noemen.
Burger over mensen
Yvonne Burger, onder meer co-auteur van Mensen veranderen, sluit de dag af met een presentatie rond dat onderwerp. Dit onder het motto: ‘Help mij het zelf te doen.’ Ze gaat kort in op de theorie, en laat zien hoe de juiste interventie eigenlijk altijd afhangt van de specifieke situatie en persoon in kwestie. Als iemand veel ruzie heeft op zijn werk, dan kun je dat de ene keer beter oplossen met een nieuwe werkplek of functie, en in het andere met gedragstherapie. Het is maar net waar het ongewenste gedrag vandaan komt. Om de juiste keuze te kunnen maken moet je observeren. Daarmee is de cirkel van de dag weer rond. Want wat observeren we dan? Precies. De communicatie.
Over Justin van Lopik
Justin van Lopik is werkzaam bij Managementboek en hoofdredacteur van Managementboek Magazine, platform voor business professionals.
