Toch is dat William Bridges prima gelukt met dit boek. Niet alleen gebruikt hij de wederwaardigheden van het volk van Mozes als metafoor en bewijslast op verandergebied, ook anderszins valt het boek op. Het citaat hierboven van blijkbaar de eerste organisatie adviseur ooit, is één van de vele citaten. Op bijna elke bladzijde spettert een welgekozen citaat dikgedrukt van de bladzijde. Omdat je geneigd bent het citaat telkens eerst te lezen, haalt het de vaart een beetje uit het verhaal. Maar de schrijfstijl van Bridges kan dat wel hebben. Het hele boek ademt een soepele, maar ook indringende wijze van schrijven. De lezer wordt enige malen direct en plezierig aangesproken. Bridges heeft dan ook een interessante achtergrond voor een adviseur. Hij was literatuurdocent tot zijn beeldend in de inleiding van het boek beschreven belevenissen op de universiteit zo frusterend waren dat hij zich begon te verdiepen in organisatieveranderingen. Het overtuigde hem van twee zaken, namelijk dat er geen resultaten mogelijk zijn als managers in periode van verandering zich niet bezig houden met 'persoonlijk gedoe' en dat u geen psycholoog hoeft te zijn om dat te kunnen managen. Bridges onderscheidt verandering en transitie. Bij verandering staat het resultaat voorop, bij transitie is niet resulaat het uitgangspunt, maar het einde dat je moet bewerkstelligen om het oude los te laten. Transities beginnen met het einde, als voorbeeld geeft hij een nieuwe baan die begint met het loslatingsprocces van het afscheid nemen van de oude collega's. Transitie kent drie fasen: Afsluiten, verliezen en loslaten, vervolgens 'De neutrale zone' en dan 'Het nieuwe begin'. Inderdaad, de tocht uit Egypte, veertig jaar in de woestijn en dan het beloofde land. Als Amerikaan veronderstelt Bridges parate bijbelkennis (voor uw beeld, Jethro was de schoonvader van Mozes), maar de vergelijkingen zijn bepaald niet vergezocht. Verschillende typen leiderschap komen aan de orde. Mozes had de meer bedaarde Aäron nodig en hij trok het beloofde land zelf niet binnen, die klus werd geklaard door de conventionelere Joshua. En hij laat het niet bij de bijbel. Voor het andere kernbegrip uit dit boek, de zeven levensstadia van een organisatie, gebruikt Bridges de zeven levensfasen van Shakespeare. Dat komt neer op de droom, de onderneming, orde op zaken, het succes, het instituut, de neergang en de dood. Al die periodes vergen transities, geleid door Mozessen, Aärons of Joshua's. Met voorbeelden van General Electric, het Amerikaanse leger en IBM, laat Bridges zien dat organisaties na de fase van het instituut, de fase neergang kunnen vermijden door via de fase weg van de vernieuwing naar de fase van het nieuwe begin te gaan. Maar ook, voor de 45-plussers onder ons, hoe de Lucille Ball Show door de transitiewaardigheid (met een w) van de makers op verschillende manieren de tv komedie-industrie veranderde. 'Managen van transities' is een boek vol beelden en prachtige metaforen, goed geschreven door een Amerikaan die het ook over mensen heeft in plaats van over aandeelhouderswaarde, met praktijkvoorbeelden, checklists, tal van rechtstreekse vragen aan de lezer en rake citaten, waarvan we er toch maar ééntje meegeven: 'Bedrijfsbeleid betekent dat er geen begrijpelijke reden voor een actie is'. Van wie die is mag u zelf opzoeken als uitnodiging tot lezen. Want 'Het managen van transities' is wat mij betreft een echte aanrader voor iedereen die in een verander- of transitieproces zit. En wie zit dat niet?
Over Erwin van de Pol
Drs. Erwin van de Pol CMC RGVME is werkzaam als organisatieadviseur bij Rijnconsult. Van de Pol heeft enige honderden publicaties over management en maatschappelijke ontwikkelingen op zijn naam staan. Hij heeft een aantal professionele prijzen gewonnen waaronder de Management Essay Prijs en Kunst & Zaken Adviseurs Award.
